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  3. エモいデザイナー採用大公開!〜パネルディスカッション〜

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こちらの記事は「エモいデザイナー採用大公開!」のイベントレポートの3/3記事目です。その他の記事は下記からご覧になれます。

自分の強みを活かした採用活動が、採用成功につながる
企業もデザイナーも幸せになる「エモ採用のススメ」

今回はリブセンスで中途採用の責任者を務める鹿山と、デザイナードラフトでディレクターを務めるまさよふ、そしてリブセンスのコーポレートデザインを担う阿部の3人のパネルディスカッションの様子をレポートします。

デザイナーが転職先に求めていることとは?

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岸良: パネルディスカッションに入る前に、簡単に私の方からデザイナー採用についてプレゼンをさせてください。

私はデザイナードラフトのセールスとして採用担当の方々と接しているのですが「デザイナー採用に困っています」という声をたくさん聞きます。そこで、デザイナードラフトに登録しているデザイナーに対して「スカウトに応じたり内定を承諾する時に、どういう点を基準に判断していますか?」というアンケートを実施してみました。
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「提示された年収が納得できる」が高いことは勿論なのですが、私たちが注目しているのが「自分を必要とする理由がわかる」が同じくらい高いことなんです。そして少数派ではありますが「スカウト文面から熱量がわかる」も挙げられていますよね。余談ですが実は、デザイナーだけでなく、エンジニア採用でも同じような結果が出ているんです。なので、「自分を必要とする理由がわかる」ようなエモさを訴える採用、つまり「エモ採用」が大切なんじゃないかと、デザイナードラフトでは考えています。

「エモ採用」について、私たちはこのように定義しています。

エモ採用とは
採用したい人に対して「なぜあなたでなければならないか」という理由を、ありったけの熱意を込めて可能な限り具体的に伝える採用活動のこと

とはいえ、いざエモ採用を初めようと思っても「そもそもデザイナー採用の進め方に不安がある」や「候補者にどうやってエモくアプローチをしたらいいのか分からない」など、色々と疑問が多い方もいますよね。そこで今回は、人材エージェントとして10年のキャリアを持つ中途採用責任者の鹿山と、デザイナードラフトでディレクターを務めるまさよふ、そしてリブセンスのコーポレートデザインを担う阿部を交えて、「デザイナー採用」についてパネルディスカッションをします。

デザイナー人材は一体どこにいるの?

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岸良: まずは採用担当の方から「ぶっちゃけデザイナーってどこにいるんですか?」というストレートな質問をいただいています。鹿山さんやまさよふさんは中途採用担当者として、デザイナーをどうやって探していたんでしょうか??

鹿山: 正直、質問していただいた”答え”を私が教えてほしいです。それくらいデザイナー人材を探すのは簡単ではないのですが、まずはトライアンドエラーを繰り返すことが大切だと私は考えています。例えば新しく人材エージェントが立ち上がれば積極的に担当者と会ってみたり、新しいサービスを始めた求人媒体があれば積極的に活用していますね。また定期的に露出することが大切なので、デザイナードラフトには毎回必ず参加しています。

まさよふ: デザイナーはエンジニアと比べてもイベントにあまり参加しないし、ツイッターで積極的に発言している人も少ないので、私も前職では苦戦していました。

ただ、中長期的に「デザイナーに会えるかも」と感じている方法は、「採用担当であることを前面に出さず”いちデザイナー”という気持ちでイベントやコミュニティーに参加する」ということです。

例えばデザイナーイベントの参加している方と仲良くなってみるとか、Slackのデザイナーコミュニティーに参加してみるなどデザイナーの集まる色々な「場」にこちらから顔を出します。デザイナーとカジュアルに話をして、フラットな関係をつくることを心がけていました。

この活動はすぐに採用につながるものではありません。採用担当ではなくコミュニティやイベントの”いち参加者”である以上、こちらもその「場」で積極的に交流したり情報を提供するスタンスでのぞみます。情報を一方的に受け取ったり、自社の採用というメリットを受け取ることばかり考えているばかりではコミュニティを盛り上げる仲間として見ていただけず、警戒されてしまいます。そうじゃなくて「私も一緒にに学んで、お互いに良い”場づくり”をしていきたいですよね」であったり「お互いにデザイナーの価値を高めていきたいですよね」というスタンスが大切です。

ハイレイヤーデザイナーはどこにいる?

参加者: 私も採用担当をしているのですが、この質問に関連してお聞きしたいことがあって…。弊社では、サービスのブランドデザインをしていた人材が転職してしまったため、そのポジションが空いたままなんです。いわゆるブランドデザインができるようなハイレイヤーのデザイナーや、デザイナーをマネジメントできるようなデザイナーはどこで出会い、どのように採用すればいいのでしょうか。

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まさよふ: そういう人材は”はぐれメタル”みたいなもので、なかなか現れないんですよね。だから採用するのも簡単ではないのですが、もし私がやるなら2つくらい具体策があって、1つがデザイナーイベントの登壇者と仲良くなってハントすること。懇親会でなるべく話しかけて仲良くなって「そもそもどういうお仕事をしているか」そして「今どんなことに課題を感じているか」を聞き出すんです。それで「ちなみにうちの会社だったらこんな風に仕事できますよ?」と冗談っぽく言ってみる。それで少しでも「おっ!?」と思ってもらえれば成功ですね。これもなかなか採用まで結びつかないのですが、私はけっこう実践していましたね。

そしてもう一つダメ元でやってみるのが、オンラインで仲良くなってハントすること。ツイッターで最初はオープンに引用リツイートやリプライを積極的に飛ばして絡みにいって、一緒にお茶に行けるくらいカジュアルに仲良くなっちゃう。そこでリクルートをするのも一つの手かもしれません。オンラインもオフラインもこだわらず、とにかく色んなコミュニティーから多角的にアプローチしていくことが大切なのかもしれないなと思っています

非デザイナーはどんな面談をすればいい?

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岸良: 続いて、採用担当者の方々からよく聞かれるのが「デザイナーではない人事が面談を行うのは難しくないのか?」という質問なのですが、鹿山さんはどのように面談を行っているのでしょうか?

鹿山: そうですね、私も面談では「リブセンスに絶対入りたい!」と思ってもらえる程の魅力づけはできていないと思います。それよりも私が面談で目指すゴールは「転職を考えた時”選考を受けてもいいかな?”の企業群の一つにリブセンスを選んでもらうこと」です。そのために私は人事として、「リブセンスはどういう環境であなたを受け入れるか」をアピールしていますね。

まさよふ: 私の場合は、鹿山さんとは状況が違っていて、採用広報を積極的にやっていたおかげか、「まさよふさんみたいな採用担当のいる会社で働きたい」と興味を持って面談に臨んでもらえることが多かったんですよね。なのでむしろ、面談の時と入社後に現場配属された時のギャップが生まれないように「現場が抱える課題」をしっかりつたえるようにしていました。「興味を持ってもらえることは嬉しいけれど、事業やチームとしてはこんな課題を抱えてますよ」ということをできるだけ正直に伝えることで、期待値調整をしていましたね。課題をしっかり伝えたうえで、それでも、「選考を前向きに考えてもいいかな?」くらいに思ってもらうことをゴールにしていたのは、鹿山さんと同じですね。

面接官の育て方とは?

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岸良: 次に「若手デザイナーが初めて面接官をする時は、どんな風に教育していますか?」というご質問をいただいてますが、いかがでしょうか?

阿部: そうですね、そもそも僕も半年前にリブセンスに入社してから面接官を務めるようになったのですが、鹿山さんがご自身のプレゼンのパートで言っていたように面接官同士で見るべき点を事前をすり合わせるということは必ず行っています。その他にも候補者に合わせて質問事項をカスタマイズしています。

というのも、あまりおしゃべりが得意じゃない方もいるので、「この人はこんな経歴を持っていて、今後はこんな仕事がしたいのかもしれない」と予想を立てて、毎回質問リストを変えています。

まさよふ: 私も阿部さんと同じで、前職では採用担当としての経験が浅くむしろ学ぶ側でした。社内には採用経験の豊富なスペシャリストが多かったので、そういう方の面接に同席させていただくことで学んでいましたね。例えば「なぜあの時にこういう質問をしたのか?」「課題はここまでありのままに伝えてOKなのか」などをしっかり聞いていました。その後に私が面接を担当するようになった時にも同席してもらって、フィードバックをいただいてました。

面接もプロダクトづくりと一緒だと思うんです。お互いにフィードバックし合って、目線合わせをして、どういう所に気をつけるべきかをお互い学び合うもの。とはいえ、私は面接での見極めがとても苦手でして…。どの候補者も、どうしても良い所が多く見えてしまうという難点がありました笑。

タレントプールのやり方

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岸良: タレントプールについても質問が来ています。鹿山さんはそもそもどうやってタレントプールをしていて、カジュアル面談の後にどんなコミュニケーションを取ることで継続的に接点を持っているのですか?

鹿山: リブセンスではATS(採用管理ツール)のタレントプール機能を活用していますね。面接や面談の評価は高いものの、入社日が合わない場合もあるので、そういう候補者の情報は日付で管理することでリストに残しています。リストにある候補者には四半期に1度こちらから連絡をしますが、3回連絡をして返信がなければリストから落としていくを繰り返しています。これも明確なルールや指針があるわけではなく、あくまで私の感覚で行っていますが。

まさよふ: 私の場合、正直、タレントプールはの管理まではできていなかったというのが正直な所ですね。タレントプールをするというよりは、選考に進んでいないデザイナーが転職を考えた時に、自分の会社を想起してもらえるような、むしろ候補者の選択肢のプールのなかに自分たちが存在することが大切だというつもりで行動していました。あ、デザイナードラフトをタレントプールとして活用するのもオススメですよ笑。成果報酬だけのプランもありますので。

デザイナーはどんな視点で転職先を選んでいるの?

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岸良: 最後に阿部さんとまさよふさんに伺いたいのですが、デザイナーは転職活動においてどんな視点で会社を選んでいるのでしょうか?

阿部: 私がリブセンスに入社した理由は「割と自分がやりたいことができそうだったから」です。元々私は制作会社に勤めていて、Webサイトや採用サイト制作など割とブランディングよりの制作をしていました。転職を考えた時も、まずは制作会社に応募していたのですが、その時にリブセンスでコーポレートデザイナーを募集していることを知ったんです。

その時はコーポレートデザイナーがどんな仕事なのかは分かりませんでしたが、とりあえず鹿山さんの面談を受けてみました。そこで、リブセンスのブランディングをやることを聞かされて「サービス会社の社内ブランディングをやるのも、けっこうおもしろそうだな」と思ったんですよね。自分の今までのスキルも活かせそうだし、何より自分の志向性と合っていたし。

まさよふ: 私の周囲では最近、意外な理由で入社を決めた方の話をチラホラ聞きますね。たとえば「既にデザイン組織ができていて、知り合いのあの人やこの人と働けて、しかも環境もすごく良い!」という職場環境が万全に整っている所は選ばずに「まだ社内のデザイン組織が未熟で、状況も混沌として課題も山積み!」という会社に入社したという話を聞きました。

そういう状況であえてで挑戦したい!という気持ちや、事業と一緒に成長を実感したいという強い思いを持った優秀なデザイナーは少なくないんですね。だから事業や組織の強みをアピールするだけではなく「こういう課題や弱みもある。だからあなたの力を貸してほしい!」とありのままに訴えることが、組織をリードしたりマネジメントするような優秀なデザイナーには刺さることがあるんですね。だから「うちの会社は課題が多いから、なかなかデザイナー採用が決まらない」と後ろ向きにならずに、課題や弱みすら逆手に取って、むしろそれを強みにする意思を持って採用活動をすることが大切なのかなって思います。

「クリエイターの価値は世界が決める」
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